Diritto del Lavoro

NEL CONTRATTO DI ASSUNZIONE PART-TIME E' NECESSARIO INDICARE CON ESATTEZZA GLI ORARI DI LAVORO

Con l’ordinanza n. 11333 del 29/04/2024, il Giudice di legittimità ribadisce il principio secondo il quale non è possibile derogare alla puntuale indicazione dei turni nel contratto di lavoro, neppure mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite.  Ciò violerebbe, infatti, il duplice obiettivo perseguito dalla normativa dettata in tema di lavoro part-time, ossia (i) permettere al datore di lavoro di avvantaggiarsi di una prestazione di lavoro in forma ridotta e (ii) consentire al lavoratore di conoscere con certezza, fin dall'insorgere del rapporto di lavoro, l'entità della prestazione dovuta, anche allo scopo di organizzare l'orario residuo in altre eventuali occupazioni od impegni personali.

Vai a Cassazione Sezione Lavoro, ord., 29/04/2024 n. 11333

CONSEGUENZE DELLA MANCATA IMPUGNAZIONE STRAGIUDIZIALE NEL TERMINE DI 60 GIORNI NEL CASO DI PIU' CONTRATTI DI SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO

Il Giudice di legittimità, con la sentenza n. 15226 del 30/05/2023, ha stabilito il seguente principio di diritto: “in tema di successione di contratti di lavoro a termine in somministrazione, l’impugnazione stragiudiziale dell’ultimo contratto della serie non si estende ai contratti precedenti, neppure ove tra un contratto e l’altro sia decorso un termine inferiore a quello di sessanta giorni utile per l’impugnativa”.

La vicenda ha riguardato un lavoratore assunto con contratto di somministrazione a tempo determinato, il quale impugno, nel termine di 60 giorni dalla scadenza dell’ultimo contratto, in sede stragiudiziale i contratti a termine succedutosi nel tempo. Il Giudice, sia di primo che di secondo grado, ha considerato decaduto il Lavoratore   dalla facoltà di impugnare tutti e gli otto contratti a tempo determinato intercorsi ritenendo che, nel caso di plurimi contratti a tempo determinato succedutisi nel tempo in sostanziale continuità, l’obbligo di impugnazione in sede stragiudiziale nel termine di 60 giorni decorre dalla scadenza di ogni singolo contratto.

La Cassazione ha evidenziato che: “La circostanza che il ricorrente sia decaduto dalla possibilità di impugnare specificatamente i termini apposti ai contratti precedenti non esclude che il giudice debba tenere conto, nel valutare la legittimità del contratto tempestivamente impugnato anche alla luce del dato fattuale dell’esistenza di pregressi contratti a termine con lo stesso datore di lavoro per accertare se complessivamente l’attività possa ragionevolmente qualificarsi «temporanea», alla luce di tutte le circostanze pertinenti, che comprendono in particolare le specificità del settore o non denoti piuttosto un ricorso abusivo a tale forma di lavoro e perciò illegittimo” e che: “al fine di verificare se la reiterazione dei contratti del lavoratore con lo stesso datore di lavoro abbia oltrepassato il limite legale di durata, sì da realizzare una elusione degli obiettivi della direttiva 1999/70/CE, atteso che «quando si sia verificato un ricorso abusivo a una successione di contratti di lavoro a tempo determinato, si deve poter applicare una misura che presenti garanzie effettive ed equivalenti di tutela dei lavoratori al fine di sanzionare debitamente tale abuso ed eliminare le conseguenze della violazione del diritto comunitario» (CGUE, causa C- C-53/04, M.S.)”. Sul punto la Corte di Giustizia dell’Unione ha chiarito che “… non ostasse alla direttiva (l’art. 5, par. 5, prima frase, direttiva 2008/104/CE del Parlamento europeo e del Consiglio del 19/11/2008) una normativa nazionale che non limiti il numero di missioni successive di un medesimo lavoratore presso la stessa impresa utilizzatrice e non prescriva, ai fini della legittimità del contratto, l’indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che giustifichino tale ricorso per altro aspetto, tuttavia ha chiarito che la disposizione nazionale deve essere interpretata nel senso che essa osta a che uno Stato membro non adotti alcuna misura al fine di preservare la natura temporanea del lavoro tramite agenzia interinale, nonché ad una normativa nazionale che non preveda alcuna misura al fine di evitare l’assegnazione ad un medesimo lavoratore tramite agenzia interinale di missioni successive presso la stessa impresa utilizzatrice con lo scopo di eludere le disposizioni della direttiva 2008/104 nel suo insieme”.

Vai alla Sentenza Cassazione Civile, Sezione Lavoro, 30/05/2023 n. 15226

L'AUTONOMIA FUNZIONALE DEL RAMO D'AZIENDA, REQUISITO IMPRESCINDIBILE DELLA LEGITTIMA CESSIONE, DEVE SUSSISTERE PRIMA DEL TRASFERIMENTO 

La Sezione Lavoro della Cassazione, con sentenza 05/07/2021 n. 18948, ha precisato che, anche successivamente all’entrata in vigore dell’art. 32 D.Lgs. n. 276/2003, la nozione di ramo d’azienda di cui all’articolo 2112 cod. civ., è rimasta immutata e fedele alle Direttive Europee in materia (Direttive 1998/50/CE e 2001/23/CE). Per ramo d’azienda si intende (solo) ogni entità economica organizzata che, in occasione del trasferimento, conservi la sua identità, sul presupposto di una preesistenza, potendosi conservare solo qualcosa che già esiste; in tal modo escludendosi che si possa identificare il ramo solo al momento della cessione, perché detta operazione consentirebbe all'imprenditore di estromettere i lavoratori senza le garanzie previste per legge. Non si configura, quindi, un ramo d’azienda suscettibile di cessione in difetto di preesistenza di una realtà produttiva autonoma e funzionante, qualora sia  una struttura produttiva indiretta e come tale identificata dalle parti (cedente e cessionario) nel negozio. Nel caso di specie, la Suprema Corte ha confermato la decisione della Corte di merito, che aveva definito la cessione di un gruppo di dipendenti come vero e proprio trasferimento d’azienda ai sensi dell’articolo 2112 cod. civ., e non, invece, come mera esternalizzazione del servizio, a fronte della conservazione della propria identità, a seguito del trasferimento, dell’entità trasferita.

Vai alla Sentenza Cass., Sez. Lavoro, 05/07/2021 n. 18948

I CONTRATTI DI LAVORO A TERMINE EX D.LGS. N. 368/2001: VERIFICA DELLA LORO LEGITTIMITA’ ALLA LUCE DELLA MAGGIORE ELASTICITA’ PREVEDIBILE PER LE GRANDI AZIENDE

Con ordinanza n. 8612/20, la Cassazione ha indicato le condizioni per cui può essere considerato legittimo il termine apposto al contratto di lavoro a tempo determinato stipulato per esigenze sostitutive. Nel caso specifico, la Parte datoriale, azienda di grosse dimensioni, utilizzava i contratti a termine per garantire la continuità del servizio. Il ricorrente, al terzo rinnovo contrattuale e considerata la mancata successiva conferma in servizio, impugnava il contratto ottenendo -dalle Corti di merito- la riammissione in servizio con anzianità convenzionale sin dalla prima assunzione con accoglimento della propria impugnazione basata sulla asserita illegittimità del termine apposto poiché risultava formulato, a suo dire, per ragioni sostitutive prive di sufficiente specificità, non idonee ad individuare la correlazione tra l’attività del sostituto e quella del sostituito. Il Giudice di legittimità ha chiarito che la causale sostitutiva idonea a giustificare il contratto a termine stipulato ai sensi degli artt. 1 e 10 del d.lgs. n. 368/2001 deve essere coerente alle dimensioni aziendali e alle caratteristiche del settore di riferimento, tenendo presenti sia le mansioni delle persone da sostituire che le realtà territoriali di riferimento, ovvero i luoghi dove la prestazione deve essere eseguita. L’allegazione e la prova dell’esistenza delle causali sostitutive si raggiunge quando la documentazione depositata dal datore di lavoro è idonea a dimostrare che il personale assunto per ragioni sostitutive, coerentemente a quanto riferito nel contratto a termine e della sua causale, viene utilizzato proprio per coprire le assenze del personale con le mansioni individuate nel contratto a termine stesso. Le realtà aziendali complesse attestano la trasparenza e la veridicità della causale riconducendo le mansioni della persona assunta a termine alla funzione produttiva specifica, riferendo l’esigenza di sostituire i lavoratori assenti impiegati proprio in quella funzione aziendale: l’operatività aziendale delle grandi società impone l’adozione di criteri elastici per individuare la specificità della causale sostitutiva indicata nel contratto e nel determinare la legittimità delle clausole contrattuali che individuano il termine e le ragioni sostitutive (cfr. Cass. n. 1576/2010).

Vai a Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ordinanza 07/05/2020 n. 8612

L'AZIONE DI ACCERTAMENTO DELLA SUBORDINAZIONE SI PROPONE NEL TERMINE DI PRESCRIZIONE ORDINARIA DECENNALE

Secondo Cass. 32254/2019, quando un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa si risolva per effetto della manifestazione di volontà del collaboratore ovvero cessi per la sua naturale scadenza, manca del tutto un atto che il lavoratore abbia interesse a “contestare o confutare”, per cui l’eventuale domanda di accertamento di un rapporto di lavoro subordinato può essere proposta nel termine di prescrizione decennale. Nel caso, invece, di recesso del committente, il lavoratore ha solo sessanta giorni dalla comunicazione del provvedimento di recesso per opporvisi. Il Giudice di legittimità rammenta che l’art. 32 co. 3° della Legge n. 183/2010, modificando la disciplina dettata dall’art. 6 della Legge n. 604/1966, ha previsto:
– un termine decadenziale di 60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento, decorrente dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch’essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale;
– un ulteriore termine entro il quale, pena l’inefficacia dell’impugnazione stragiudiziale proposta e la conseguente decadenza dall’azione, il lavoratore è tenuto a depositare il ricorso introduttivo della lite ovvero a comunicare alla controparte la richiesta di tentativo di conciliazione o di arbitrato;
– nel caso in cui, poi, sia rifiutata la conciliazione o l’arbitrato ovvero non venga raggiunto l’accordo, un termine di sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo, per depositare il ricorso giudiziario.
Nel corso del tempo, la Cassazione ha altresì chiarito che:
a) la previsione della necessità di una comunicazione scritta, dalla quale far decorrere il termine di decadenza, esclude dall’ambito di applicazione l’ipotesi del licenziamento intimato oralmente (Cass., sentenza 11 gennaio 2019, n. 523);
b) nel caso di cessione del contratto per effetto di un trasferimento d’azienda (art. 2112 c.c.), è dalla data del trasferimento che decorre il termine di decadenza. In tale fattispecie, l’ambito di applicazione della disposizione non è limitato alla contestazione della legittimità e validità dei provvedimenti datoriali di risoluzione del rapporto; rientrando anche gli atti posti in essere dal datore di lavoro dei quali si invochi l’illegittimità o l’invalidità con azioni dirette a richiedere il ripristino del rapporto nei termini precedenti, anche in capo al soggetto che si sostituisce al precedente datore.
In conclusione, il fatto che il lavoratore scelga di risolvere un rapporto autonomo quale la collaborazione a progetto, gli consente di esercitare l’azione nei termini di prescrizione ordinaria. Non si configura un’irragionevole disparità di trattamento laddove la dimensione impugnatoria qualifica le fattispecie per le quali il Legislatore ha inteso prevedere un procedimento extragiudiziario di opposizione e l’assenza di un atto da impugnare rende le situazioni palesemente diverse e tra loro non confrontabili.

Vai alla sentenza Cassazione, Sez. Lavoro, 10/12/2019 n. 32254

LA PRESCRIZIONE  DECORRE, IN VIA GENERALE, DALLA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 26246/22, ha risolto il contrasto giurisprudenziale in tema di decorrenza della prescrizione dei crediti del lavoratore nelle aziende con più di quindici dipendenti, chiarendo che la prescrizione, dopo la L. n. 92/2012 (c.d. “Riforma Fornero”), non decorre in costanza di rapporto di lavoro a meno che, in linea con l’interpretazione costituzionalmente orientata dell’art. 2948, n. 4 cod. civ., la reintegrazione sia la sanzione prevedibile “contro ogni illegittima risoluzione”. Secondo i Giudici di legittimità, le modifiche apportate dalla Riforma Fornero e dal Jobs Act alla disciplina dei licenziamenti hanno fatto venir meno la stabilità, avendo superata l’ipotesi di un’automatica applicazione della tutela reintegratoria ad ogni ipotesi di illegittimità del licenziamento a favore di un’applicazione selettiva delle tutele. Da ciò consegue che, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della legge n. 92/2012 (18 luglio 2022), il termine di prescrizione decorre, anche per i lavoratori in aziende con più di 15 dipendenti, dalla cessazione del rapporto di lavoro.

Vai alla Sentenza Cassazione Sez. Lavoro, 06/09/2022 n. 26246

IL LAVORATORE NON PUO’ RIFIUTARSI DI RITIRARE LA RACCOMANDATA A MANO DEL DATORE DI LAVORO CONSEGNATA DURANTE L’ORARIO DI LAVORO E DI CUI SIA STATA ALMENO TENTATA LA LETTURA

Con la sentenza n. 7306/2018 depositata il 14/03/2019, la Corte di Cassazione è intervenuta sulle modalità di comunicazione di un provvedimento disciplinare chiarendo che il dipendente sia tenuto ad accettare la consegna manuale di una contestazione disciplinare (c.d. raccomandata a mano) qualora persistano due condizioni: § che la consegna avvenga sul luogo e nell’orario di lavoro; § che il datore di lavoro (od il suo delegato) legga (o tenti di leggere) il contenuto della lettera al destinatario. Il Giudice di legittimità ha quindi chiarito che non esiste un generale ed incondizionato obbligo di ricevere raccomandate a mano, ma con l’eccezione del rapporto di lavoro quando il rifiuto del dipendente a ricevere la comunicazione della parte datoriale costituisce una violazione dei doveri di correttezza e fedeltà caratterizzanti un rapporto di lavoro subordinato. Nel contempo, a tutela del lavoratore, si stabilisce che la mera consegna di una busta chiusa, non accompagnata dal tentativo di darne lettura od, in caso di esito negativo, da un’informativa sommaria al dipendente, non consente a quest’ultimo di accertare l’oggetto della comunicazione e -quindi- la sua importanza.

Vai alla sentenza Cassazione n. 7306 del 14/03/2019

LA CORTE DI GIUSTIZIA EUROPEA STABILISCE CHE NON SUSSISTE, PER I DISABILI, L’OBBLIGO AUTOMATICO DI RISPETTARE IL NUMERO MASSIMO DI ASSENZE PREVISTE DAL COMPORTO

Con la sentenza n. 270/16 del 18/01/2018, il Giudice comunitario, pur ritenendo legittima una norma nazionale tesa a contrastare il fenomeno dell’assenteismo, ha precisato che non si può mettere sullo stesso piano la malattia comune di un lavoratore con quella che subisce colui a cui è stata conclamata una forma di disabilità. Pertanto, le continue e intermittenti assenze, dovute a motivi di salute legati a una situazione di disabilità, non possono dar luogo a licenziamento. La Corte di Giustizia UE, richiamandosi alla Direttiva comunitaria n. 2000/78 (recepita in Italia con il Dlgs n. 216/2003), il cui art. 2 vieta le discriminazioni indirette fondate sulla disabilità, stabilisce che se una norma nazionale in materia di licenziamento tratta allo stesso modo le persone disabili e quelle non affette da alcuna limitazione, è commessa una «disparità di trattamento direttamente basata sulla disabilità». Risulta infatti discriminatorio considerare una patologia legata a una disabilità come una normale malattia di qualsiasi altro lavoratore; essendo evidente che un lavoratore disabile corre maggiori rischi di assenze dovute alla propria situazione di handicap e, quindi, le due situazioni devono essere considerate diversamente consentendo al lavoratore disabile di assentarsi più spesso senza perciò rischiare il licenziamento, se la ragione di tale assenza è legata esclusivamente all’handicap.

Vai alla sentenza della Corte di Giustizia UE del 18/01/2018 nella causa C-270/16

Vai alla Direttiva Comunitaria n. 2000/78/CE del 20/11/2000

LE SEZIONI UNITE RISOLVONO IL CONTRASTO GIURISPRUDENZIALE IN MERITO AGLI EFFETTI, SUL RAPPORTO DI LAVORO, DELLA MANCATA IMPUGNATIVA DELLA DELIBERA DI ESCLUSIONE DALLA COOPERATIVA DI UN SOCIO LAVORATORE

“In tema di tutela del socio lavoratore di cooperativa, in caso d'impugnazione, da parte del socio, del recesso della cooperativa, la tutela risarcitoria non è inibita dall'omessa impugnazione della contestuale delibera di esclusione fondata sulle medesime ragioni, afferenti al rapporto di lavoro, mentre resta esclusa la tutela restitutoria”. E’ questo il principio di diritto statuito dalle Sezioni Unite, con la Sentenza n. 27436 del 20/11/2017, affrontando il tema dell’esclusione dalla società cooperativa e di contestuale licenziamento del socio lavoratore e se  l'omessa impugnazione, da parte di quest’ultimo, della delibera di esclusione precludesse quella del licenziamento. Dalla questione di cui sopra emergeva quella più ampia relativa alla coesistenza, in capo al socio lavoratore, di due rapporti contrattuali dove, per l'effetto, confluivano più cause contrattuali. Il punto controverso, rispetto al quale erano emerse più correnti giurisprudenziali, riguardava la fase estintiva dei due rapporti, di lavoro ed associativo: a seconda del peso, maggiore o minore, che si riconoscesse a ognuno, si giungeva a esiti differenti in ordine alla giustiziabilità del licenziamento del socio lavoratore che si accompagnava alla delibera di esclusione da parte della cooperativa, se questa non fosse stata impugnata. Secondo l’insegnamento delle Sezioni Unite, l’effetto estintivo del rapporto di lavoro derivante dall’esclusione dalla cooperativa a norma del 2° co. dell’art. 5 della L. n. 142/01 impedisce senz’altro, in mancanza d’impugnazione della delibera che l’abbia prodotto, di conseguire il rimedio della restituzione della qualità di lavoratore; in quanto l’omessa impugnazione della delibera ne garantisce per conseguenza l’efficacia, anche per il profilo estintivo del rapporto di lavoro. L’effetto estintivo, tuttavia, di per sé non esclude l’illegittimità del licenziamento, come del resto non esclude l’illegittimità della stessa delibera di esclusione che sia fondata sui medesimi fatti; né elide l’interesse a far valere l’illegittimità del recesso. Qualora s’impugni il solo licenziamento, difatti, non si prescinde dall’effetto estintivo del rapporto di lavoro prodotto dalla delibera di esclusione. Anzi: proprio perché la delibera di esclusione, essendo efficace, produce anche l’effetto estintivo del rapporto di lavoro, destinato a restar fermo per mancanza d’impugnazione della fonte che l’ha determinato, viene a determinarsi un danno. Ed al danno si può porre rimedio con la (sola) tutela risarcitoria contemplata dall’art. 8 della L. 16 luglio 1966 n. 604. L’eventuale accoglimento della domanda risarcitoria non travolge gli effetti della delibera di esclusione e non impedisce neppure che essa continui a produrre i propri effetti anche come regola del caso concreto: ciò perché la domanda ha per oggetto il diritto ad un ristoro per il fatto che la cessazione del rapporto di lavoro ha cagionato un danno e l’ha provocato illegittimamente. Gli effetti derivanti dalla delibera di esclusione non s’identificano,  quindi, con quelli scaturenti dal licenziamento. Anzi: sono proprio gli effetti della delibera di esclusione a dare consistenza agli effetti risarcitori derivanti da un eventuale licenziamento illegittimo. Il che sostanzia l’autonomia delle rispettive tutele (secondo un modello già applicato in altri settori come, ad esempio, è accaduto a proposito dell’ammissibilità della tutela risarcitoria degli interessi legittimi anche se non sia stata in precedenza richiesta e dichiarata in sede di annullamento l’illegittimità dell’atto: cfr., fra varie, Cass., sez. un., ord. 10 novembre 2010, n. 22809; 3 marzo 2010, n. 5025; 23 dicembre 2008, n. 30254; 15 giugno 2006, n. 13911, nonché 13 giugno 2006, nn. 13660 e 13659).

Vai alla sentenza Cassazione, Sezioni Unite, 20/11/2017 n. 27436

IL TRASFERIMENTO D’AZIENDA PUO’ INDIVIDUARSI ANCHE NELL’IPOTESI DI SUCCESSIONE NELL’APPALTO DI SERVIZI

L’esistenza di un appalto di servizi non esclude l’ipotesi che ci si trovi nel contesto di un trasferimento di azienda, il quale si produce quando con la retrocessione dei servizi appaltati si trasferisce la complessiva organizzazione utilizzata dall’appaltatore, inclusi quasi tutti i dipendenti. Il Giudice di legittimità, con la sentenza n. 6770/2017,  ha precisato che si realizza un trasferimento d’azienda anche nell’ipotesi di successione nell’appalto di servizi, a condizione che intervenga un passaggio di beni di entità non trascurabile, tale da rendere possibile la realizzazione di una specifica attività imprenditoriale. Le medesime considerazioni vengono in rilievo non solo nel caso di cambio appalto, ma anche nell’ipotesi in cui l’impresa committente decida di riportare in azienda i servizi in precedenza affidati in appalto.
A supporto di queste conclusioni la Cassazione richiama l’insegnamento della Corte di giustizia Ue, secondo cui si ha trasferimento d’azienda, con tutte le implicazioni che ne discendono in termini di stabilità occupazionale, quando l’entità economica oggetto di cessione conserva la sua identità a prescindere dal cambiamento del proprietario. La S.C. ribadisce che, per verificare la sussistenza di un trasferimento d’azienda, occorre prendere in esame l’insieme delle circostanze di fatto, tra cui la cessione degli elementi materiali, la riassunzione del personale, la retrocessione della clientela e il grado di analogia dell'attività esercitata prima e dopo la cessione. Utilizzando questo parametro di riferimento, la Cassazione perviene alla conclusione che anche in presenza di retrocessione dell’appalto all’impresa committente può realizzarsi un’ipotesi riconducibile al trasferimento d’azienda, che scatta quando l’operazione di restituzione include l’organizzazione economica attraverso cui l’appaltatrice esercitava i servizi.
La sentenza in esame acquista particolare rilievo in relazione alla disciplina introdotta dalla L. 122/2016 in adeguamento a disposizioni comunitarie, la quale ha previsto che, in ipotesi di cambio appalto, l’acquisizione di personale già impiegato nello stesso non costituisce trasferimento d’azienda se l’appaltatore subentrante è dotato di una propria struttura operativa e di una specifica identità di impresa.

Vai alla sentenza Corte di Cassazione 15/03/2017 n. 6770

MOBBING: I CINQUE INDIZI CHE FANNO SCATTARE IL DANNO. LO STRAINING
(Autori: S. Anesi, E. Mora e V. Pomares; tratto da Quotidiano del Diritto – Il Sole 24 Ore)

Non ogni comportamento di un capo o collega un po’ scorbutico o, magari, severo perché insoddisfatto della prestazione lavorativa ricevuta, può qualificarsi come mobbing. La S.C. lo ribadisce con la sentenza del 27/01/2017 n. 2142 che identifica, in modo dettagliato, gli elementi costitutivi del mobbing. Il caso è quello di un impiegato comunale che aveva subito una situazione di protratta inattività oltre a una serie di situazioni mortificanti, quali l’essere lasciato senza scrivania e senza sedia, l’essere stato allontanato dai colleghi, con conseguente insorgenza di una sindrome reattiva di grado medio, fonte di danno biologico. Secondo il Giudice di legittimità gli elementi costitutivi del mobbing, nel caso di specie, ci sono tutti e sono:
- comportamenti ostili in serie; si è ritenuto che le forme che il mobbing può assumere sul posto di lavoro vanno dall’emarginazione alla diffusione di maldicenze, dalle continue critiche alla persecuzione sistematica, dalla dequalificazione professionale alle ritorsioni sulle possibilità di carriera (Cass., Sez. Lavoro, 23/01/15 n. 1262);
- la ripetitività delle vessazioni per un congruo periodo di tempo: è stato ritenuto congruo un periodo pari a circa sei mesi (Trib. Palermo, Sez. Lavoro, 18/01/2008);
- l’evento lesivo della salute e della dignità del dipendente. Il mobbing può causare malattie psicosomatiche classificate come disturbi di adattamento (Trib. Milano, Sez. Lavoro, 03/07/07);
- il nesso causale tra le condotte e il pregiudizio subito dalla vittima. Si è escluso il mobbing in mancanza della prova di un nesso causale fra la patologia psichica del lavoratore e il disagio derivante dall’ambiente lavorativo (Cass. Sez. Lavoro, 24/11/16 n. 24029);
- l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi. Il mobbing esiste nel caso di condotte poste in essere «con dolo specifico, ovvero con la volontà di nuocere, infastidire, o svilire un compagno di lavoro, ai fini del suo allontanamento dall’impresa» (App. L’Aquila, Sez. Lavoro, 16/01/13 n. 1398). La necessaria compresenza di tutti questi elementi non rende facile per la vittima dimostrare la sussistenza del mobbing.
Per non rischiare di lasciare il lavoratore sprovvisto di tutela, questa rigidità è stata attenuata da quell’orientamento giurisprudenziale che ha riconosciuto il cosiddetto straining sul posto di lavoro, ossia una forma più attenuata di mobbing, che non richiede la sistematicità e frequenza delle condotte vessatorie (Cass., Sez. Lavoro, 19/02/16 n. 3291). I parametri di riconoscimento dello straining sono:
- l’ambiente di lavoro;
- i comportamenti posti in essere (attacchi alla comunicazione, misure disciplinari ingiustificate, ecc.);
- la frequenza di comportamenti ostili;
- la posizione di inferiorità di chi li subisce.
Per esempio, la giurisprudenza ha accertato lo «straining» (e non il mobbing), con conseguente riconoscimento del danno alla salute, nel caso di una dipendente, in relazione alla quale era stata provata la commissione di alcuni dispetti e insulti da parte dei colleghi, nonché del demansionamento mediante relegazione in un reparto minore, ma non l’intento persecutorio del datore di lavoro (Trib. Aosta, Sez. Lavoro, 01/10/14 n. 121). La Suprema corte, con la sentenza n. 19814 del 28/08/13, ha ribadito che non è dovuto il risarcimento per mobbing al lavoratore che percepisce come ostile ogni avvenimento che crea tensione nei rapporti di lavoro a causa del suo stesso atteggiamento, ovvero se la sua personalità condiziona la percezione delle vicende lavorative. Pertanto, nel giudizio sulla configurabilità del mobbing, deve essere valutata attentamente la personalità del soggetto che si ritiene mobbizzato per verificare se la stessa possa aver condizionato la percezione delle vicende lavorative.

Vai alla sentenza Cassazione Sezione Lavoro 27/01/2017 n. 2142

IL CONSIGLIO DI STATO INDIVIDUA I PRESUPPOSTI PER LA CONFIGURABILITA' DELLA CONDOTTA LESIVA DI MOBBING NEL RAPPORTO DI PUBBLICO IMPIEGO

Con la sentenza n. 4509 del 27/10/2016, il Consiglio di Stato, consolidando la propria giurisprudenza in materia, individua i presupposti per la configurabilità della condotta lesiva di mobbing nel rapporto di pubblico impiego evidenziando la necessità di accertare la presenza di una pluralità di elementi costitutivi, dati in particolare: a) dalla molteplicità e globalità di comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche di per sé leciti, posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente secondo un disegno vessatorio; b) dall'evento lesivo della salute psicofisica del dipendente; c) dal nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e la lesione dell'integrità psicofisica del lavoratore; d) dalla prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio unificante i singoli fatti lesivi, che rappresenta elemento costitutivo della fattispecie (Conferma della sentenza del T.a.r. Campania, sez. VII, 11 marzo 2011, n. 1444).

Vai alla sentenza Consiglio di Stato, Sez. IV, 27/10/2016 n. 4509

Vedi, anche: Consiglio di Stato, Sez. IV, 06/08/2013 n. 4135; Consiglio di Stato, Sez. III, 01/08/2014 n. 4105; Consiglio di Stato, Sez. IV, 04/11/2014 n. 5419; Consiglio di Stato, Sez. III, 04/02/2015 n. 549

LA PROVA DEL MANCATO ADEMPIMENTO ALL'OBBLIGO DI REPECHAGE RICADE ANCHE SUL LAVORATORE

Se il dipendente impugna il licenziamento avvenuto nei suoi confronti per soppressione delle mansioni cui era preposto (per esempio, esternalizzazione del servizio mensa), il datore di lavoro deve dimostrare di non aver potuto ricollocare lo stesso a mansioni differenti, anche inferiori. È il cosiddetto obbligo di repechage. Tuttavia, in merito all’onere della prova, il Giudice di legittimità ha chiarito che, qualora il datore di lavoro deduce, sin dalla lettera di licenziamento, che non risultano in azienda altre mansioni utili cui adibire il dipendente, spetta a quest’ultimo dimostrarne l’esistenza, ossia sconfessare le dichiarazioni dell’azienda facendo rilevare come, invece, sussisterebbe la possibilità di ricollocazione dello stesso ad altre funzioni. Il datore di lavoro, infatti, ha sì l’obbligo di dimostrare l’impossibilità di adibire il dipendente in altre mansioni equivalenti od anche inferiori), ma questo concetto non va inteso in modo rigido. Il lavoratore, pertanto, deve fornire una certa collaborazione nell’accertamento del possibile suo ricollocamento: in altri termini egli deve dimostrare che esistono, in azienda, altri posti di lavoro nei quali potrebbe essere ricollocato. A sua volta il datore di lavoro che si voglia difendere, dovrà provare la non utilizzabilità del dipendente nei posti predetti.

Vai alla sentenza Corte di Cassazione, sez. Lavoro, 19/02 – 15/07/2015 n. 14807

I CARATTERI DISTINTIVI DEL MOBBING E LA SUA ESCLUSIONE NEL CASO DI PRESISTENTE SITUAZIONE COMPROMESSA DEL PRETESO MOBBIZZATO

Con la sentenza n. 19814/13, il Giudice di legittimità torna ad affrontare la materia del mobbing richiamando i principi più che consolidati sviluppati dalla Giurisprudenza. In particolare, viene inquadrata come mobbing quella condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro, sono rilevanti:
a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti od anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico ed il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio.
Nella sentenza in esame, la S.C. rigettava il ricorso in quanto la sentenza gravata, con adeguata motivazione, individuava la causa dei fatti denunciati nell'atteggiamento -di parte ricorrente- tendente a personalizzare come ostile ogni avvenimento e tale da creare tensione nei rapporti di lavoro.

Vai alla sentenza Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, 28/08/2013 n. 19814

Con circolare n. 29 dell’11/12/2012, il Ministero del Lavoro elenca -a titolo meramente esemplificativo- le attività difficilmente inquadrabili nell'ambito di un genuino rapporto di collaborazione coordinata e continuativa a progetto che dovranno essere trasformati dal personale ispettivo in contratti di lavoro subordinato. In particolare, a seguito delle modifiche introdotte dalla Legge n. 92/2012, il contratto a progetto: § deve essere collegato ad un risultato finale ben determinabile (e non più anche a “programmi di lavoro o a fasi di questi ultimi”); § non può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente; § non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi. Tuttavia il fulcro della Circolare ministeriale è l’indicazione -sulla scorta dell’analisi della tipologia contrattuale e degli orientamenti giurisprudenziali- a titolo meramente esemplificativo e non esaustivo, delle seguenti attività difficilmente inquadrabili nell’ambito di un genuino rapporto di collaborazione coordinata e continuativa a progetto, ancorché astrattamente riconducibili ad altri rapporti di natura autonoma: a) addetti alla distribuzione di bollette o alla consegna di giornali, riviste ed elenchi telefonici; b) addetti alle agenzie ippiche; c) addetti alle pulizie; d) autisti ed auto trasportatori; e) baristi e camerieri; f) commessi e addetti alle vendite; g) custodi e portieri; h) estetiste e parrucchieri; i) facchini; l) istruttori di autoscuola; m) letturisti di contatori; n) magazzinieri; o) manutentori; p) muratori e qualifiche operaie dell’edilizia; q) piloti e assistenti di volo; r) prestatori di manodopera nel settore agricolo; s) addetti alle attività di segreteria e terminalisti; t) addetti alla somministrazione di cibi o bevande; u) prestazioni rese nell'ambito di call center per servizi cosiddetti in bound.
Per quanto attiene al compenso minimo del collaboratore a progetto, esso va individuato, dalla contrattazione collettiva, sulla falsariga di quanto avviene per i rapporti di lavoro subordinato, in applicazione dei principi di cui all’art. 36 Cost. Laddove non vi sia una contrattazione collettiva specifica, il singolo committente dovrà garantire che il compenso non sia inferiore, a parità di estensione temporale dell'attività oggetto della prestazione, alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi di categoria applicati nel settore di riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto.
Per quanto concerne i profili sanzionatori, essi sono basati sull’art. 69 co. 1° D.Lgs. n. 276/2003, il quale dispone che la mancata individuazione del progetto determina la costituzione di un rapporto di lavoro di natura subordinata a tempo indeterminato.

Vai alla Circolare 11/12/2012 n. 29 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 

CARATTERI DISTINTIVI DEL LAVORO SUBORDINATO

LA CASSAZIONE PRECISA LA NATURA DEL LAVORO A PROGETTO ED I SUOI CARATTERI DISTINTIVI CON IL LAVORO SUBORDINATO 

Il contratto di lavoro a progetto, disciplinato dall'art. 61 del d.lgs. 10/09/03 n. 276, prevede una forma particolare di lavoro autonomo, caratterizzato da un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale, riconducibile ad uno o più progetti specifici, funzionalmente collegati al raggiungimento di un risultato finale e determinati dal committente, ma gestiti dal collaboratore senza soggezione al potere direttivo altrui e quindi senza vincolo di subordinazione. Con la sentenza n. 15922/13, la S.C., nonostante il “nomen juris” adottato dalle parti, ha escluso la configurabilità di un lavoro a progetto e ravvisato la subordinazione del lavoratore, il quale era tenuto a promuovere e vendere quotidianamente un predeterminato numero minimo di prodotti, visitando dati clienti.
Già con Cass. Sez. Lavoro 27/10/2003 n. 16119, ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro come subordinato o autonomo, poiché l'iniziale contratto dà vita ad un rapporto che si protrae nel tempo, la volontà che esso esprime ed il "nomen iuris" non costituiscono fattori assorbenti, diventando viceversa il comportamento delle parti posteriore alla conclusione del contratto elemento necessario non solo ai fini della sua interpretazione, ma anche utilizzabile per l'accertamento di una nuova diversa volontà eventualmente intervenuta nel corso dell'attuazione del rapporto e diretta a modificare singole clausole contrattuali e talora la stessa natura del rapporto inizialmente prevista. Tale principio si applica anche nel caso in cui il rapporto trovi la sua origine in una legge che ne abbia previsto o favorito l'instaurarsi, dovendosi anche in tale ipotesi accertare se il rapporto, pur sorto in base ad una volontà che, dando attuazione alla legge, ne abbia recepito anche la qualificazione, abbia poi avuto una esecuzione che, per la sua diversità dalla previsione normativa, esprima una nuova sopravvenuta volontà negoziale, la quale conferisca nuovo contenuto al rapporto.

Vai alla sentenza Cassazione Civile Sez. Lavoro 25/06/2013 n. 15922 

LA CASSAZIONE INTERVIENE ANCORA SUI CRITERI PER LA DISTINZIONE TRA LAVORO SUBORDINATO E LAVORO AUTONOMO

I Giudici di legittimità ritornano a trattare il dibattuto tema della distinzione tra rapporto di lavoro subordinato e rapporto di lavoro autonomo, riproponendo, sulla base di una giurisprudenza oramai consolidata, alcuni criteri di distinzione che l’interprete può utilizzare al di là del nomen juris utilizzato dalle parti contrattuali. Effettivamente, tale distinzione è realizzabile sulla base di criteri di elaborazione giurisprudenziale, in quanto il Legislatore -nonostante i vari interventi effettuati, specialmente di recente, nella materia- si è astenuto dall’individuare precise regole di differenziazione. La giurisprudenza ha nel tempo individuato alcuni parametri, quali l’assenza di orari lavorativi e dunque il potere di autorganizzazione del lavoratore, la mancanza di assoggettamento al potere direttivo e, soprattutto, l’assenza di jus corrigendi in capo al datore di lavoro. Nel caso di specie, la Cassazione ribadisce il seguente principio di diritto: “l’elemento che contraddistingue il rapporto di lavoro autonomo rispetto al rapporto di lavoro subordinato è l’assenza di assoggettamento del lavoratore al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro”.

Vai alla sentenza Corte di Cassazione – Sez. Lavoro, 02/04/2014, n. 7675

I CRITERI DISTINTIVI SUSSIDIARI E LE IPOTESI IN CUI GLI STESSI RISULTANO DECISIVI PER LA INDIVIDUAZIONE DELLA NATURA SUBORDINATA DI UN RAPPORTO DI LAVORO

Con sentenza n. 16935 del 8 luglio 2013, la Cassazione ha affermato che "nel caso in cui la prestazione dedotta in contratto sia estremamente elementare, ripetitiva e predeterminata nelle sue modalità di esecuzione, oppure, all’opposto, nel caso di prestazioni lavorative dotate di notevole elevatezza e di contenuto intellettuale e creativo, al fine della distinzione tra rapporto di lavoro autonomo e subordinato, il criterio rappresentato dall’assoggettamento del prestatore all’esercizio del potere direttivo, organizzativo e disciplinare può non risultare, in quel particolare contesto, significativo per la qualificazione del rapporto di lavoro, ed occorre allora far ricorso a criteri distintivi sussidiari, quali la continuità e la durata del rapporto, le modalità di erogazione del compenso, la regolamentazione dell’orario di lavoro, la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale (anche con riferimento al soggetto tenuto alla fornitura degli strumenti occorrenti) e la sussistenza di un effettivo potere di autorganizzazione in capo al prestatore". Nelle ipotesi sopra considerate, pertanto, il Giudice non potrà basarsi su altri elementi quali: i turni settimanali predisposti dalla società; l’obbligo di rispettarli senza potersi allontanare; l’obbligo di avvertire in caso di assenze; lo svolgimento del lavoro nei locali dell’agenzia con l’uso di beni aziendali e secondo orari predeterminati; il compenso fisso, senza alcun riferimento al risultato della prestazione; e in ultimo l’assenza di alcun rischio economico da parte del lavoratore. 

Vai alla sentenza Cassazione Sez. Lavoro 08/07/2013 n. 16935

LA CASSAZIONE INDIVIDUA UN RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO TRA UNA CASA DI CURA ED UN MEDICO CHE COLLABORA STABILMENTE CON ESSA

Sono decisivi la collaborazione sistematica e non occasionale del medico, l'osservanza di un orario predeterminato, il coordinamento dell'attività lavorativa all'assetto organizzativo dato all'impresa dal datore di lavoro secondo le mutevoli esigenze di tempo e di luogo dell'organizzazione imprenditoriale.

Vai alla sentenza Cassazione, Sez. Lavoro, 22/05/2013 n. 12572

LE NUOVE REGOLE DELL'APPRENDISTATO

Il 25/10/2011 è entrato in vigore il Testo Unico dell'apprendistato (D.Lgs. n. 167 del 14.9.2011) che, definendo l'apprendistato come un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed alla occupazione dei giovani, ne prevede tre tipologie:
a) apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale;
b) apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere;
c) apprendistato di alta formazione e ricerca.
Il T.U. stabilisce che possono essere assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, in tutti i settori di attività, anche per l'assolvimento dell'obbligo di istruzione, i soggetti che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento del 25° anno di età. Possono, invece, essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere per il conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali i soggetti di età compresa tra i 18 ed i 29 anni.
Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.lgs. 17/10/2005 n. 226, il contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere può essere stipulato a partire dal 17° anno di età. Infine, possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato per attività di ricerca, per il conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, per la specializzazione tecnica superiore di cui all'art. 69 L. 17/05/99 n. 144, con particolare riferimento ai diplomi relativi ai percorsi di specializzazione tecnologica degli istituti tecnici superiori di cui all'art. 7 decreto Presidente del C.M. 25/01/08, nonché per il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche o per esperienze professionali i soggetti di età compresa tra i 18 ed i 29 anni. La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore, per la sua componente formativa, a tre anni ovvero quattro nel caso di diploma quadriennale regionale.

Vai al D.Lgs. 14/09/2011 n. 167

Vai alla Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 5 del 21/01/2013

LE REGOLE DI CORRETTEZZA E BUONA FEDE DEVONO ESSERE RISPETTATE ANCHE IN CASO DI LICENZIAMENTO

Con sentenza n. 21485/11, la Cassazione ha affermato che è illegittimo il licenziamento disciplinare del dipendente se il datore di lavoro non usa il suo potere nel rispetto delle regole di "correttezza e buona fede". Nel caso specifico, la Suprema Corte ha chiarito che il licenziamento disciplinare è illegittimo allorquando non viene data un'effettiva possibilità al lavoratore di giustificare il proprio comportamento (lettera di convocazione pervenuta al dipendente il sabato e incontro fissato per il lunedì successivo). Il datore di lavoro, pur non avendo un dovere autonomo di convocazione del dipendente per l'audizione orale, ma solo un obbligo correlato alla richiesta dell'incolpato, ha comunque il dovere di gestire il potere disciplinare "secondo i principi di correttezza e buona fede e, quindi, con modalità tali da non ingenerare equivoci nel dipendente cui si riferisce la contestazione".

Vai alla sentenza Cassazione - Sez. Lavoro, 18/10/2011 n. 21485 

IN IPOTESI DI LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO IL REPECHAGE PUO' ESSERE EFFETTUATO SOLO PER MANSIONI EQUIVALENTI 

Il lavoratore non può contestare il mancato ricollocamento nel caso in cui aveva precedentemente contestato il demansionamento; non può, quindi, accettare mansioni inferiori anche se allo scopo di evitare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Con ordinanza 18 febbraio 2011 n. 3968, la Sezione lavoro della Corte di Cassazione ha affermato il principio di diritto secondo cui, quando il datore di lavoro procede al licenziamento per giustificato motivo oggettivo (ossia quello causato da ragioni inerenti alla attività produttiva, alla organizzazione del lavoro e al regolare svolgimento e funzionamento di essa), la verifica della possibilità di repechage deve essere fatta facendo riferimento alle mansioni equivalenti. E' onere della Parte datoriale, nell'ipotesi in cui la cessazione del rapporto sia avvenuta per motivazioni di carattere obbiettivo inerenti all'organizzazione aziendale, provare, da un lato, l'effettiva sussistenza del giustificato motivo oggettivo e, dall'altro lato, l'impossibilità di ricollocare il dipendente all'interno della struttura aziendale, adibendolo a mansioni anche diverse rispetto a quelle svolte in precedenza, purché di natura equivalente. Conseguentemente, una volta che il prestatore abbia scelto di contestare il presunto demansionamento dinanzi all'autorità giudiziaria non può, successivamente, acconsentire allo svolgimento di mansioni inferiori, seppure a base di tale scelta vi sia come motivazione quella di evitate il licenziamento. Il c.d. patto di demansionamento deve essere, quindi, anteriore oppure contemporaneo al licenziamento per giustificato motivo. In base a quanto previsto dall'art. 3 L. n. 604/1966, tale patto è da ritenersi ammissibile se finalizzato ad evitare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, .

Vai all'Ordinanza Cassazione, Sez. Lavoro, 18/02/2011 n. 3968

IL VINCOLO DI SUBORDINAZIONE PUO' SUSSISTERE ANCHE NEL CASO IN CUI IL CONTRATTO QUALIFICHI IL LAVORATORE QUALE ASSOCIATO

Con sentenza n. 1584/10, il Giudice di legittimità ha evidenziato che l'elemento distintivo di un contratto di associazione in partecipazione con apporto di prestazione lavorativa da parte dell'associato rispetto ad un contratto di lavoro subordinato si rintraccia nella prevalenza, alla stregua delle modalità di attuazione del concreto rapporto, degli elementi che caratterizzano i due contratti. In tema di distinzione tra contratto di associazione in partecipazione con apporto di prestazione lavorativa da parte dell'associato e contratto di lavoro subordinato, la riconducibilità del rapporto all'uno o all'altro dei due schemi esige una indagine, da parte del giudice del merito, volta a cogliere la prevalenza, alla stregua delle modalità di attuazione del concreto rapporto, degli elementi che caratterizzano i due contratti tenendo conto, in particolare, che, mentre il primo implica l'obbligo del rendiconto periodico dell'associante e l'esistenza per l'associato di un rischio di impresa, il rapporto di lavoro subordinato implica un effettivo vincolo di subordinazione. Nel caso in esame, la S.C. ha individuata l'esistenza di un rapporto di subordinazione, atteso che le lavoratrici interessate si occupavano di mansioni ultrageneriche e percepivano un assegno mensile costante senza obbligo di rendiconto, nel mentre il preteso "associante" statuiva il loro orario di lavoro, si recava ogni giorno a controllare l'andamento del lavoro, effettuava interventi costanti e precisi fino nei particolari più minuti e decideva in merito alle questioni di maggiore rilevanza, senza che fosse risultata alcuna prova di un coinvolgimento delle addette nella gestione degli incassi e nella ripartizione degli utili, traendone la conseguenza che il comportamento concreto delle parti era idoneo a qualificare diversamente l'effettiva volontà negoziale rispetto a quella delineata contrattualmente.

Vai alla sentenza Cassazione, Sezione Lavoro, 26/01/2010 n. 1584

I PARAMETRI INELUDIBILI PER POTER DISTINGUERE TRA RAPPORTO DI LAVORO AUTONOMO E SUBORDINATO 

Con sentenza n. 9251/10, la Cassazione ha ribadito che l'elemento tipico che contraddistingue il lavoro subordinato dal lavoro autonomo consiste nel fatto che il primo è costituito dalla subordinazione, intesa quale disponibilità del prestatore nei confronti del datore, con assoggettamento del prestatore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, ed al conseguente inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale con prestazione delle sole energie lavorative. La Suprema Corte ha precisato, inoltre, che l'esistenza del vincolo di subordinazione va concretamente apprezzato con riguardo alla specificità dell'incarico conferito. E' quindi legittimo ricorrere a criteri distintivi sussidiari, quali la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale, ovvero l'incidenza del rischio economico, l'osservanza di un orario, la forma di retribuzione, la continuità delle prestazioni e via di seguito. Nel caso in cui la prestazione dedotta in contratto sia estremamente elementare, ripetitiva e predeterminata nelle sue modalità di esecuzione, oppure, all'opposto, nel caso di prestazioni lavorative dotate di notevole elevatezza e di contenuto intellettuale e creativo, il criterio rappresentato dall'assoggettamento del prestatore all'esercizio del potere direttivo, organizzativo e disciplinare può non risultare, in quel particolare contesto, significativo per la qualificazione del rapporto di lavoro, ed occorre allora far ricorso a criteri distintivi sussidiari, quali la continuità e la durata del rapporto, le modalità di erogazione del compenso, la regolamentazione dell'orario di lavoro, la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale (anche con riferimento al soggetto tenuto alla fornitura degli strumenti occorrenti) e la sussistenza di un effettivo potere di autorganizzazione in capo al prestatore (sul punto, in termini, Cass. 5 maggio 2004 n. 8569 e 21 gennaio 2009 n. 1536).

Vai alla sentenza Cassazione Sez. Lavoro, 19/04/2010 n. 9251

LA CASSAZIONE SPECIFICA LA DEFINIZIONE DI MOBBING

Con sentenza n. 87 del 10 gennaio 2012, la Corte di Cassazione ha affermato che, ai fini della configurabilità della condotta lesiva e della successiva risarcibilità del danno, in caso di mobbing, sono rilevanti:

o       la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio,

o        l'evento lesivo della salute,

o        il nesso tra la condotta del datore di lavoro ed il pregiudizio all'integrità psico-fisica,

o        la prova dell'intento persecutorio.

La Suprema Corte, inoltre, specifica la seguente definizione di mobbing: condotta del datore di lavoro sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del dipendente nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica; da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del lavoratore, con effetto lesivo del suo equilibrio fisio-psichico e della sua personalità.

Vai alla sentenza Corte Cassazione Sez. Lavoro 10/01/2012 n. 87

LA CASSAZIONE "RESTRINGE" LE POSSIBILITA' PER L'ACCERTAMENTO DEL MOBBING

Con la sentenza n. 3785 del 17/02/2009, il Giudice di legittimità ha stilato una sorta di vademecum su quelle che debbono essere le regole per ottenere il risarcimento del danno in caso di mobbing in ufficio. Secondo la Corte, per evitare cause inutili, occorre considerare in primo luogo che per "per 'mobbing' si intende una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili, che finiscono per assumere forme di prevaricazione e di persecuzione psicologica, da cui puo' conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità". Fatta questa precisazione, la Corte spiega che occorre innanzitutto che vi sia una "molteplicità dei comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistamatico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio".
In secondo luogo occorre che l'azione datoriale sia stata lesiva "della salute o della personalità del dipendente". Ma non basta, la Suprema Corte sottolinea anche la necessità di accertare l'esistenza del "nesso eziologico tra la condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore". Da ultimo, occorre avere la prova dell'elemento soggettivo ossia dell'intento persecutorio. E' stato così respinto il ricorso di un lavoratore in quanto, pur essendosi accertato che vi erano stati dei contrasti tra la dirigente dell'ufficio ed il lavoratore, tali contrasti di per sè "non sono tali da provare la sussistenza di un intento vessatorio del dirigente dell'ufficio".

Vai alla sentenza Cassazione, Sezione Lavoro, 17/02/2009 n. 3785

RELAZIONE DELL'UFFICIO DEL MASSIMARIO DELLA CASSAZIONE SULLA GIURISPRUDENZA IN MATERIA DI MOBBING

L'Ufficio del massimario della Suprema Corte di Cassazione ha dedicato la sua Relazione n. 142/08 alla giurisprudenza in materia di mobbing. Lo studio tematico parte dall'analisi della disciplina nazionale e comunitaria in materia. Una particolare attenzione è dedicata agli orientamenti di tutti i settori in cui si manifesta il fenomeno: penale, civile e amministrativo. Si tratta di una lettura molto interessante per gli operatori del diritto che devono affrontare queste questioni. Vengono, in particolare, esaminati: § gli studi che hanno configurato il mobbing come uno dei nuovi rischi da lavoro ovvero approfondito gli aspetti immateriali ed esistenziali del rapporto di lavoro; § le disamine relative al danno da mobbing come conclusione in senso cronologico di un processo complesso articolato in condotte logicamente contestuali alla complessiva strategia o progetto d'emarginazione del lavoratore generato in contesti di conflittualità sul lavoro (stalking, straining, ecc.); § l'inquadramento penalistico; § il rapporto fra stress e mobbing; § la distinzione fra mobbing e fisiologica conflittualità. Uno spazio della Relazione è poi riservato, ovviamente, ai profili medico legali, all'individuazione dell'obbligo d'intervento del datore di lavoro a tutela del dipendente mobbizzato, al tipo di danno risarcibile ed alla liquidazione del danno da mobbing.

Vai alla Relazione n. 142 del 10/11/2008 dell'Ufficio del massimario della Corte di Cassazione

GLI ATTI DEL CONVEGNO "MOBBING: ASPETTI GIURIDICI E PSICO-SOCIALI DEL FENOMENO" (MODENA, 02/04/2004)

Vai alla Relazione dell'Avv. Umberto Oliva "Strumenti giuridici per la disciplina del mobbing"

Vai alla Relazione dell'Avv. Mirella Guicciardi "Le funzioni della Consigliera di Parità: tutela contro la discriminazione del mobbing, azioni in giudizio, intervento nei processi nell'ambito del D.Lgs. 23/05/00 n. 196"

Vai alla Relazione del Dott. Paolo Giuseppe d'Angelo "Aspetti medico-legali; danno psichico e oltre"

DEFINIZIONE, ACCERTAMENTO E CLASSIFICAZIONE DEL MOBBING 

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 22858/08 della Sezione lavoro, pronunciandosi in materia di mobbing, ha ribadito che lo stesso è integrato da una condotta che si protrae nel tempo ed è diretta a ledere il lavoratore. In ciò rappresentando una violazione dell'art. 2087 c.c., norma che pone l'obbligo -per il datore di lavoro- di tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei propri dipendenti. Caratterizzano questo comportamento la sua protrazione nel tempo attraverso una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali, anche intrinsecamente legittimi: Corte cost. 19 dicembre 2003 n. 359; Cass. Sez. Un. 4 maggio 2004 n. 8438; Cass. 29 settembre 2005 n. 19053; dalla protrazione il suo carattere di illecito permanente: Cass. Sez. Un. 12 giugno 2006 n. 13537), la volontà che lo sorregge (diretta alla persecuzione ed all'emarginazione del dipendente), e la conseguente lesione, attuata sul piano professionale o sessuale o morale o psicologico o fisico. In particolare, il Giudice di legittimità, con la sentenza in esame, evidenzia che, se è vero che il mobbing non può realizzarsi attrraverso una condotta istantanea, è anche vero che un periodo di sei mesi è più che sufficiente per integrare l'idoneità lesiva della condotta nel tempo. Sussiste la responsabilità del datore anche ove (pur in assenza d'un suo specifico intento lesivo) il comportamento materiale sia posto in essere da un altro dipendente. Anche se il diretto comportamento in esame è caratterizzato da uno specifico intento lesivo, la responsabilità del datore (ove il comportamento sia direttamente riferibile ad altri dipendenti aziendali) può discendere anche solo dalla colpevole inerzia nella rimozione del fatto lesivo. La classificazione come mobbing dei fatti denunciati dal lavoratore, costituendo specificazione di un precetto normativo, appartiene alla funzione del giudice di legittimità; mentre compito riservato al giudice di merito è l'accertamento del fatto. La giurisprudenza di legittimità è d'altronde univoca nell'affermare che l'accertamento e la valutazione delle circostanze di fatto (come l'interpretazione degli atti negoziali, al pari dell'interpretazione dei contratti collettivi di diritto comune), sono riservati al giudice di merito e censurabili in sede di legittimità solo per vizi di motivazione e per violazione dei canoni legali di ermeneutica contrattuale. Stanti i suddetti limiti del sindacato della Cassazione, non costituisce precedente in senso tecnico la sentenza che abbia accolto o rigettato un ricorso per la cassazione di una decisione di merito che abbia adottato una determinata valutazione di analoghi, o anche identici, elementi di fatto o di atti negoziali, dipendendo tale circostanza dal superamento o meno del suddetto limitato controllo (Cass., sez. lav., 13 novembre 2007, n. 23569). Da ciò discende che: 1) come specificazione, il mobbing è parte integrante della disposizione di legge da cui trae origine, di questa in tal modo assumendo giuridica natura; 2) per tale natura, la sua formulazione è funzione di legittimità funzione riservata al giudice di merito - ed esclusa dalla sede di legittimità è solo l'accertamento dell'esistenza - o dell'inesistenza - del fatto materiale da ricondurre poi al modulo normativo); 3) funzione di legittimità è anche la sussunzione del fatto (come accertato) nel modulo normativo; 4) nella relativa inosservanza, la specificazione della clausola generale è deducibile (attraverso l'art. 360 n. 3 cod. proc. civ.) in sede di legittimità.

Vai alla sentenza Cassazione, Sezione Lavoro, 11/09/2008 n. 22858

LA RIPARTIZIONE DELL'ONERE DELLA PROVA NEL GIUDIZIO DI RESPONSABILITA' PER DANNO DA MOBBING

MOBBING E PROVA DEL DANNO

LA CASSAZIONE FORNISCE UN'AGGIORNATA VALUTAZIONE DEL MOBBING

Con la sentenza n. 4774/2006, il Giudice di legittimità configura il "mobbing" come una condotta sistematicamente vessatoria, tale da ledere l'integrità fisica  e la personalità del lavoratore subordinato, in violazione dell'art. 2087 cod. civ. Il "mobbing" si verifica allorché il datore di lavoro tiene una condotta sistematica e protratta nel tempo che concreta, per le sue caratteristiche vessatorie, una lesione dell'integrità fisica e della personalità morale del prestatore di lavoro, garantite dall'art. 2087 cod. civ. Tale illecito, che rappresenta una violazione dell'obbligo di sicurezza posto da questa norma generale a carico del datore di lavoro, si può realizzare con comportamenti materiali o provvedimenti del datore di lavoro indipendentemente dall'inadempimento di specifici obblighi contrattuali previsti dalla disciplina del rapporto di lavoro subordinato. La sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze dannose deve essere verificata considerando l'idoneità offensiva della condotta del datore di lavoro, che può essere dimostrata, per la sistematicità e durata dell'azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specialmente da una connotazione emulativa e pretestuosa, anche in assenza di una violazione di specifiche norme di tutela del lavoratore subordinato.

Vai alla Sentenza della Corte di Cassazione Sezione Lavoro n. 4774 del 06/03/2006

IL DANNO DA "MOBBING"

Nel caso di una condotta dannosa di mobbing posta in essere nei confronti del lavoratore, deve ritenersi che l'onere probatorio a carico di questi è limitato alla prova del nesso di causalità tra gli eventi dannosi e l'espletamento della prestazione lavorativa. In questo caso, se il datore non dimostra di aver ottemperato all'obbligo di protezione dell'integrità psico-fisica del lavoratore, sussistono i presupposti di legge per riconoscere al lavoratore la tutela dell'art.2087 c.c. Il Tribunale di Tempio Pausania, con un'importante ed innovativa sentenza (n° 157 del 10/07/03), ha dato il giusto rilievo all'orientamento della Cassazione che considera superato la ripartizione del danno non patrimoniale nelle categorie del danno biologico e del danno morale, elaborando la categoria del danno esistenziale che comprende qualsiasi danno che l'individuo subisce alle attività realizzatrici della propria persona (Cass. 7713/00). Il Tribunale ha richiamato, a questo riguardo, "le recenti sentenze della S.C. (8827/03 e 8828/03) con le quali si afferma che deve intendersi ormai acquisito all'ordinamento positivo il riconoscimento della lata estensione della nozione di danno non patrimoniale inteso come danno da lesione di valori inerenti alla persona e non più solo come danno morale soggettivo"; e quindi precisato che, relativamente al danno non patrimoniale, devono distinguersi, ai fini della sua liquidazione, il danno biologico e quello che, più in generale, rientra nella categoria del danno esistenziale (comprendente il danno da demansionamento, il danno all'immagine e, più in generale, le sofferenze patite dal lavoratore per aver lavorato, per un certo lasso di tempo, in un ambiente ostile). L'art. 2087 c.c. ricopre, quindi, il ruolo di norma più adatta ad applicarsi alle fattispecie di mobbing, "posto che essa, trasferendo in ambito contrattuale il più generale principio del neminem laedere, riparte l'onere della prova così che grava sul datore l'onere di provare di aver ottemperato all'obbligo di protezione dell'integrità psico-fisica del lavoratore, mentre grava su quest'ultimo il solo onere di provare la lesione dell'integrità psico-fisica ed il nesso di causalità tra tale evento dannoso e l'espletamento della prestazione lavorativa". Nel caso di specie il Tribunale ha liquidato il danno da mobbing in via equitativa, ritenendo assumibili quali parametri ai fini della quantificazione del danno anche il lasso di tempo in cui il mobbing si era protratto ed il tipo di patologia insorta a causa dello stesso, che pur tuttavia non aveva comportato effetti permanenti sulla salute del lavoratore.
Il Tribunale individua -anche- un metodo di lavoro nella valutazione di una situazione di "mobbing"; costituito dal ricostruire "gli episodi lamentati dalla ricorrente, onde stabilire se gli stessi, esaminati singolarmente, siano viziati da illegittimità e se, considerati nel loro complesso, appaiano inseriti in una strategia persecutoria, nell'ambito della quale la ricorrente sia stata sottoposta ad una serie di condotte o di provvedimenti finalizzati ad uno scopo ingiusto, consistente nel danneggiarla, emarginarla e discriminarla, sino a provocarle danni alla salute." Occorre partire, quindi, dalla valutazione dei singoli episodi lamentati ma senza fermarsi ad essi, considerandoli sinergicamente, in modo da stabilire se si può quantomeno intravedere una strategia persecutoria a danno del lavoratore.

Vai alla sentenza del Tribunale di Tempio Pausania n. 157 del 10/07/2003

Il Tribunale di Forlì, con la sentenza n. 28/2005, ribadisce che "il mobbing è una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità. Il mobbizzato si trova nell'impossibilità di reagire adeguatamente a tali attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici, relazionali e dell'umore che possono portare anche a invalidità psicofisiche permanenti di vario genere e percentualizzazione".

Secondo il Tribunale, ferma restando la necessità di una definizione normativa, il concetto di mobbing contiene un valore aggiunto, perché consente di arrivare a qualificare come tale ed a sanzionare anche un complesso di situazioni che, valutate singolarmente, potrebbero anche non contenere elementi di illiceità ma che, considerate unitariamente ed in un contesto "mobbizzante", assumono un particolare valore molesto ed una finalità persecutoria, che non sarebbe stato possibile apprezzare senza il quadro d'insieme che il mobbing consente di valutare. Ne segue che le condotte che costituiscono il dato materiale nel quale si realizza il mobbing possano essere le più varie, ma è fondamentale che siano plurime. Indipendentemente dalla qualificazione di danno-evento o danno-conseguenza, i comportamenti mobbizzanti vengono immancabilmente a ledere l'immagine professionale, la dignità personale e la vita di relazione del lavoratore, provocando un danno allo stesso. A seconda delle circostanze in cui si manifestano i comportamenti del datore ci potrà essere:
a) un danno alla salute (ed allora interverrà anche la categoria del danno biologico;
b) un danno patrimoniale, con il conseguente risarcimento;
c) nelle ipotesi riconducibili a reato, potrà intervenire anche la categoria del danno morale soggettivo ex art. 185 coc. pen.

Il Tribunale, precisato che le predette categorie sono soltanto eventuali, ha rilevato che la lesione dei diritti fondamentali del lavoratore produrrà sempre ed immancabilmente un danno di altra categoria, da definire opportunamente come "esistenziale", in considerazione degli approfondimenti dottrinari e giurisprudenziali che tale concetto ha avuto e che lo rendono riferibile a questa situazione. Nel caso di specie, il Tribunale ha ritenuto che i danni dei quali la ricorrente chiedeva il riconoscimento fossero riconducibili alla categoria del danno non patrimoniale, così come risultante dalla rilettura critica e costituzionalmente orientata dell'art. 2059 c.c. effettuata dallla Corte di Cassazione e della Corte Costituzionale; interpretazione secondo la quale l'art. 2059 c.c. trova applicazione sia nel caso di danno alla salute (art. 32 Cost.) che di danno alla professionalità del lavoratore (artt.2, 35, 41 Cost.).

Vai alla sentenza 28/01/2005 n. 28 del Tribunale di Forlì

DEMANSIONAMENTO E MOBBING

Con sentenza n. 4063/2010, le Sezioni Unite della Cassazione ha affermato che, quando il demansionamento comporta guai di natura psicofisica relativi alla salute del lavoratore, lo stesso sfocia nel mobbing. La Suprema Corte ha stabilito che possa configurare una condotta lesiva anche da parte di una Amministrazione Pubblica allorquando a quest'ultima sia imputabile la violazione di specifici obblighi di natura contrattuale ex art. 2087 del c.c. Tale comportamento è assimilabile a quello del datore di lavoro privato che nell'ambito della propria attività ha l'onere di provvedere alla tutela fisica e morale dei propri dipendenti. Nel caso di specie il datore di lavoro pubblico non ha garantito la permanenza di tali condizioni fin da costringere il proprio dipendente al pensionamento anticipato. In particolare, la Corte ha rilevato che il costringere il lavoratore alla "quasi totale inattività" da luogo al diritto ad un risarcimento da "mortificazione professionale".

Vai alla sentenza Cassazione Sezioni Unite 22/02/2010 n. 4063

ILLEGITTIMO IL LICENZIAMENTO DEL LAVORATORE ASSENTE DAL SERVIZIO POICHE' ADIBITO A MANSIONI INADEGUATE

Il Giudice di legittimità ha ribadito che il rifiuto del dipendente ad adempiere la propria prestazione va valutato in base al comportamento della parte datoriale. In particolare, sussiste il diritto del dipendente a non essere lasciato in condizioni di forzata inattività e di rifiutarsi di dare esecuzione ad un provvedimento dequalificante del datore di lavoro. La Corte, con la sentenza in esame, si è pronunciata anche sulla risarcibilità del danno esistenziale da demansionamento che, pur se inquadrato (sulla scia delle SU n. 26972/08) nell'ambito della categoria del danno non patrimoniale, va intendeso come ogni pregiudizio, di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile, provocato sul fare areddittuale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita diverse quanto all'espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno. Tale danno va allegato dal danneggiato e dimostrato in giudizio con tutti i mezzi consentiti dall'ordinamento, assumendo peraltro precipuo rilievo la prova per presunzioni.

Vai alla sentenza Corte di Cassazione, Sezione lavoro, 19/12/2008 n. 29832

LE CONDIZIONI PER IL LEGITTIMO LICENZIAMENTO DEL DIRIGENTE E L'APPLICABILITA' DELL'ART. 7 DELLO STATUTO DEI LAVORATORI 

Con la sentenza n. 24591/06, il Giudice di legittimità ribadisce che la nozione di giustificatezza del licenziamento del dirigente non si identifica con quella di giusta causa o giustificato motivo del licenziamento ex art. 1 della legge n. 604 del 1966. Conseguentemente, fatti o condotte non integranti una giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento con riguardo ai generali rapporti di lavoro subordinato ben possono giustificare il licenziamento, per cui, ai fini della giustificatezza del medesimo, può rilevare qualsiasi motivo, purché apprezzabile sul piano del diritto, idoneo a turbare il legame di fiducia con il datore, nel cui ambito rientra l'ampiezza dei poteri attribuiti al dirigente. Tale principio conferma quello di cui alla sentenza n. 13719/06 secondo la quale, ai fini della legittimità del licenziamento di un dirigente, la legge ritiene bastevole che esso appaia giustificato, non richiedendosi -anche- l'esistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, come previsto in riferimento agli altri lavoratori subordinati dalla legge n. 604 del 1966, con conseguente esclusione della fruibilità, da parte del dirigente stesso, della tutela prevista da tale legge. I criteri relativi al requisito della "giustificatezza" che possono legittimare il licenziamento del dirigente vanno essenzialmente ricondotti all'accertata impossibilità della prosecuzione del rapporto fiduciario (senza che, naturalmente, il recesso del datore di lavoro si risolva in un pretesto ingiustificato od in una sua scelta assolutamente arbitraria) ovvero ad una sopravvenuta grave crisi aziendale tale da rendere particolarmente onerosa la continuazione dello stesso rapporto. Sulla medesima questione vedi, tra i numerosi precedenti: Cass. n. 1591/00; n. 12365/03; n. 16263/04.

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Con la sentenza del 30/03/2007 n. 7880, le SEZIONI UNITE della Cassazione hanno operato un intervento chiarificatore, destinato ad assumere importanza fondamentale nell'ambito del dibattito relativo all'applicabilità ai dirigenti apicali delle garanzie di cui all'articolo 7 Statuto Lavoratori. La pronuncia della Consulta ha, infatti, censurato l'interpretazione che si era andata affermando in giurisprudenza, a partire dalla sentenza delle S.U. n. 6041/95, che aveva reso inapplicabili ai dirigenti le garanzie previste dai commi 2 e 3 dell'articolo 7 Statuto Lavoratori, "in ragione della natura spiccatamente fiduciaria del rapporto che esclude la stessa configurabilità del potere disciplinare del datore di lavoro ". Il dettato normativo ha infatti individuato alcune figure professionali accomunate da un potere di sostituzione e quindi rappresentativo dell'imprenditore, che ne impedisce l'omologazione sul piano sindacale con gli altri lavoratori subordinati. Come è noto, inoltre, il legislatore sembra non abbia definito i requisiti di appartenenza alla categoria dirigenziale, rimettendo la determinazione delle figure inquadrabili nelle varie categorie, alle leggi speciali o meglio alla contrattazione collettiva, cui infatti rinvia il capoverso dell'articolo 2095 c.c.  In realtà, una distinzione di rilievo è stata colta da parte della dottrina, in ordine alla disciplina applicabile al dirigente propriamente detto apicale,  e allo pseudo dirigente, ovvero quella figura che pur essendo dotata di un potere direttivo è comunque in una posizione gerarchica e sottoposta ad un potere disciplinare. In tema di vicende patologiche del rapporto di lavoro, al dirigente apicale  l'attuale normativa prevede l'applicazione delle disposizioni di cui agli articoli 2118 e 2119 c.c., nonché le norme sul contratto collettivo riferibile, escludensosi l'attuazione delle regole previste dallo Statuto dei lavoratori nonchè della L. n. 604/90. Agli pseudo dirigenti o dirigenti convenzionali sembra invece riconducibile la diretta applicabilità delle garanzie previste dall'articolo 7 dello Statuto dei lavoratori.
Ma la dottrina e la giurisprudenza, a ben vedere, nel corso degli anni, hanno messo in luce l'estrema difficoltà di affermare in modo definitivo se il recesso ad nutum possa essere applicato alla dirigenza. Ed invero, anche la contrattazione collettiva è intervenuta a disciplinare la materia della risoluzione del rapporto di lavoro dei dirigenti, ma i contratti non hanno di certo disapplicato l'articolo 2118 c.c., la cui conformità alla Costituzione è stata più volte affermata dalla Consulta. Ne tanto meno, sino alla pronuncia delle S.U. n. 7880/07, era prevista l'estensione ai dirigenti delle tutele previste per gli altri lavoratori dipendenti dalla legge 604/90 e dall'articolo 18 legge 300/70. La gran parte dei contratti collettivi prevede una tutela imperniata sul giudizio di giustificatezza del recesso datoriale affidato ad un apposito Collegio arbitrale e su un'indennità supplementare prevista in favore del dirigente ingiustificatamente licenziato, introducendo con ciò una specifica regolamentazione del recesso mediante la previsione di un regime di tutela pseudo-obbligatoria. La nozione di "giustificatezza" del licenziamento del dirigente, posta dalla contrattazione collettiva, non si identifica  con quella di giusta causa o giustificato motivo del licenziamento del lavoratore subordinato, pertanto i comportamenti negligenti del dirigente, potevano -sino ad oggi - giustificare il licenziamento di quest'ultimo, con l'ulteriore possibilità di disconoscimento dell'indennità supplementare di cui alla contrattazione collettiva, allorquando risultavano suscettibili di concretizzare una ragione di cessazione del rapporto di lavoro in virtù della posizione assunta dal dirigente nell'organizzazione e del carattere fiduciario del rapporto di lavoro. Di segno completamento opposto è la pronuncia Cassazione n. 416/06, che ha stabilito il principio secondo cui "le garanzie procedimentali dettate dall'articolo 7, commi secondo e terzo, della legge 300/70 ai fini dell'irrogazione di sanzioni disciplinari sono applicabili anche in caso di licenziamento di un dirigente d'azienda, a prescindere dalla specifica posizione dello stesso nell'ambito della organizzazione sindacale ".
Da ultimo, la pronuncia delle S.U. n. 7880/07 ritiene che una lettura restrittiva del dato normativo previsto dall'articolo 7 Statuto Lavoratori penalizza i dirigenti i quali possono subire danni, con conseguenze irreversibili per la loro futura collocazione nel mercato del lavoro. Nel merito, un licenziamento, che non consente loro un'efficace e tempestiva difesa, può lasciare dubbi sulla trasparenza del comportamento tenuto e sulla capacità di assolvere a quei compiti di responsabilità correlati alla natura collaborativa e fiduciaria caratterizzante il rapporto lavorativo. Tra l'altro la specialità della funzione dirigenziale trova forme di estrinsecazione molteplici e non sempre riassumibili a priori ed, inoltre, l'estrema labilità dei confini tra la figura di dirigente e quella professionale di impiegato con funzioni direttive e quadro di livello più elevato inducono a ritenere che la categoria dei dirigenti debba essere identificata alla stregua di quanto stabilito dalla contrattazione collettiva, non solo per quanto stabilito dall'articolo 2095 c.c. ma anche per ragioni logico-sistematiche. Alla luce delle suesposte argomentazioni le S.U. hanno affermato che le garanzie procedimentali dettate dall'articolo 7, commi 2 e 3, della legge  300/70 devono trovare applicazione nell'ipotesi di licenziamento di un dirigente, sia se il datore di lavoro addebiti al dirigente stesso un comportamento negligente, sia se a base del suddetto recesso ponga comunque condotte suscettibili di far venire meno la fiducia. Dalla violazioni di dette garanzie, che si traduce in una non valutabilità delle condotte causative del recesso, ne scaturisce l'applicazione delle conseguenze fissate dalla contrattazione collettiva di categoria per il licenziamento privo di giustificazione, non potendosi assegnare all'inosservanza delle garanzie procedimentali effetti differenti da quelli che la stessa contrattazione fa scaturire dall'accertamento della sussistenza dell'illecito disciplinare o di fatti in altro modo giustificativi del recesso. Tali conclusioni portano all'assunto che il trattamento economico previsto dalla contrattazione collettiva, nel caso di ingiustificato recesso, ha la lacuna di considerare come accertati addebiti in relazione ai quali non è avvenuto alcun contraddittorio. Ciò implica che, ove non si applicasse l'articolo 7 Statuto Lavoratori, l'azienda finirebbe per sottrarsi all'erogazione delle indennità aggiuntive, previste in caso di licenziamento per giusta causa, in difetto dell'esercizio del diritto di difesa che deve inderogabilmente essere garantito anche ai dirigenti apicali.

Vai alla sentenza Cassazione Sezioni Unite, 30/03/07 n. 7880
Vai alla sentenza Cassazione Civile, Sez. lav., 20/11/2006 n. 24591
Vai alla sentenza Cassazione civile, Sez. lav., 14/06/2006 n. 13719

LE DISPOSIZIONI IN MATERIA DI DIMISSIONI VOLONTARIE DEL LAVORATORE O DEL PRESTATORE D'OPERA 

Con la pubblicazione sulla G.U. 260/07, è entrata in vigore -il 23/11/07- la nuova normativa che introduce una rigorosa procedura formale al fine di eliminare la frequente prassi nel mondo del lavoro delle false dimissioni; quelle, cioè, fatte sottoscrivere in bianco dal lavoratore al momento dell'assunzione. Si prevede l'obbligo del lavoratore, a pena di nullità, di redigere le dimissioni su appositi modelli predisposti e resi disponibili dalle direzioni provinciali del lavoro, dagli uffici comunali e dai centri per l'impiego, che saranno contrassegnati da un codice alfanumerico progressivo di identificazione ed avranno la durata di 15 giorni. La normativa riguarda:
1) tutti i contratti inerenti ai rapporti di lavoro subordinato di cui all'articolo 2094 del codice civile, indipendentemente dalle caratteristiche e dalla durata;
2) i contratti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto;
3) i contratti di collaborazione di natura occasionale;
4) i contratti di associazione in partecipazione di cui all'articolo 2549 del codice civile per cui l'associato fornisca prestazioni lavorative e in cui i suoi redditi derivanti dalla partecipazione agli utili siano qualificati come redditi di lavoro autonomo;
5) i contratti di lavoro instaurati dalle cooperative con i propri soci.

Vai alla Legge 17/10/2007 n. 188 recante  "disposizioni in materia di modalità per la risoluzione del contratto di lavoro per dimissioni volontarie della lavoratrice, del lavoratore, nonché del prestatore d'opera e della prestatrice d'opera "

PRESUPPOSTI PER L'APPLICABILITA' DELLA TUTELA REALE A REALTA' CON MENO DI 16 DIPENDENTI

Il collegamento economico - funzionale tra imprese facenti parte di un'unica organizzazione aziendale non è di per sé solo sufficiente a far ritenere che gli obblighi inerenti ad un rapporto di lavoro subordinato, formalmente intercorso fra un lavoratore ed una di esse, si debbano estendere anche all'altra. Quanto sopra, però, a meno che non sia possibile ravvisare -anche all'eventuale fine della valutazione di sussistenza del requisito numerico per l'applicabilità della cosiddetta tutela reale del lavoratore licenziato- un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro. Tale collegamento sussiste al ricorrere di una serie di requisiti quali l'unicità della struttura organizzativa e produttiva; l'integrazione tra le attività esercitate dalle varie imprese del gruppo ed il correlativo interesse comune; il coordinamento tecnico, amministrativo e finanziario cui presieda un unico soggetto direttivo che orienta le diverse attività delle singole imprese verso uno scopo comune; l'utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle varie società titolari delle distinte imprese, svolta in modo indifferenziato e contemporaneamente in favore dei vari imprenditori.

Vai alla sentenza Cassazione Sez. Lavoro 14/11/2005 n. 22927

SOLO CIRCOSTANZE DI CARATTERE ECCEZIONALE SONO IDONEE A LEGITTIMARE LA PROROGA DEL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

La Corte di Cassazione ha chiarito che le "speciali circostanze" che, in base a quanto previsto dall'art. 2 L. 230/62, sono idonee a legittimare la proroga del contratto di lavoro a tempo determinato, devono essere non solo circostanze di carattere eccezionale, ma necessariamente diverse da quelle che hanno giustificato l'originaria apposizione del termine e devono rivestire i caratteri della contingenza e dell'imprevedibilità. Con riferimento a quest'ultimo requisito i Giudici di legittimità hanno ricordato come debba ritenersi prevedibile qualsiasi situazione di cui l'imprenditore possa, anche in via di mera probabilità, rappresentarsi l'ulteriore decorso causale secondo l'id quod plerumque accidit.  Quanto al profilo risarcitorio, la Cassazione ha chiarito che in casi del genere non può essere fatta applicazione di quanto previsto dall'art. 18 dello Statuto dei lavoratori circa la reintegrazione nel posto di lavoro del dipendente licenziato. Infatti, in caso di illegittima apposizione del termine al contratto di lavoro, a prescindere dalle dimensioni dell'azienda, occorre fare applicazione del principio indicato più volte dalla S.C. e secondo il quale il diritto del lavoratore ad essere riammesso in servizio non configura una richiesta di reintegrazione per illegittimo licenziamento ma di adempimento del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, in considerazione della nullità della clausola contrattuale.

Vai alla sentenza Cassazione Sez. Lavoro 12/12/2008 n. 29258

E' LEGITTIMO IL LICENZIAMENTO DEL "MOLESTATORE"

E' giustificato e legittimo il licenziamento per il dipendente che compie "avances" (anche "infantili" o "grossolane", ma comunque qualificabili come molestie sessuali) sul lavoro e millanta confidenza e intimità (in realtà inesistenti)  con la vittima delle sue attenzioni. E ciò anche se il Contratto collettivo di lavoro del dipendente molestatore preveda, per tali tipi di comportamenti, soltanto ''sanzioni conservative'' e non anche il licenziamento. Lo chiarisce la Cassazione con la sentenza n. 6621/07 che ha respinto il ricorso di un impiegato amministrativo di una casa di cura di Santa Maria Capua Vetere contro il licenziamento inflittogli per aver molestato in modo ''infantile e grossolano'' la sua diretta superiore gerarchica. In primo grado il licenziamento era stato annullato poichè il CCNL della Sanità privata non prevede la perdita del posto di lavoro tra le misure applicabili nei confronti di chi molesta le colleghe ma soltanto delle sanzioni come la sospensione temporanea, di carattere quindi "conservative". La Corte d'Appello di Napoli, invece, aveva confermato la legittimità del licenziamento. Contro tale verdetto l'uomo aveva  reclamato in Cassazione. Il Giudice di legittimità ha bocciato il ricorso, affermando che in giudizio ci si può ''discostare dalla previsione del contratto nazionale'' quando la ''condotta del lavoratore sia caratterizzata da elementi aggiuntivi estranei ed aggravanti'' rispetto alle molestie sessuali realizzate. Nel caso specifico i magistrati napoletani - chiarisce la Suprema corte - hanno legittimamente evidenziato ''la sussistenza di elementi ulteriori e aggravanti'' rispetto alle "avances" compiute; elementi ravvisati "oltre che nella grossolanità delle molestie, nell'avere millantato ripetutamente ed insistentemente una massima confidenzialità ed una intima conoscenza con una superiore gerarchica, alla presenza di colleghi della donna, con la dichiarata intenzione di rivelare fatti compromettenti della stessa donna''.

Vai alla sentenza Cassazione Sez. Lavoro 20/03/2007 n. 6621

IL REQUISITI DELLA GIUSTA CAUSA NEL LICENZIAMENTO

Con sentenza n. 24375/08 la sezione lavoro della Cassazione si è pronunciata sulla nozione di giusta causa di licenziamento ex art. 2119 c.c., affermando che essa è dalla legge configurata -allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo- con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle cosiddette clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico, che richiede di essere specificato in sede interpretativa mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito ed incensurabile in cassazione se privo di errori logici o giuridici.

Con sentenza n. 1459/2011 la Cassazione ha individuato come necessari, ai fini della valutazione della legittimità del licenziamento per giusta causa, i seguenti principi: 1) è necessario accertare se, in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso fra le parti ed alla qualità ed al grado di fiducia che il rapporto comporta, la specifica mancanza risulti oggettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore ripone nel proprio dipendente, senza che possa assumere rilievo l'assenza o la modesta entità del danno patrimoniale subito dal datore; 2) l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, ovvero di un comportamento tale che non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro; 3) la valutazione della gravità del comportamento e della sua idoneità a ledere irrimediabilmente la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente (giudizio da effettuarsi considerando la natura e la qualità del rapporto, la qualità ed il grado del vincolo di fiducia connesso al rapporto, l'entità della violazione commessa e l'intensità dell'elemento soggettivo) è funzione del giudice del merito che, adeguatamente motivata, il sede di legittimità è insindacabile; 4) sul piano probatorio, l'onere datoriale di provare la sussistenza dei fatti si estende alla prova del dolo e pertanto, ai fini della legittimità del licenziamento, la prova della sussistenza del fatto nella sua mera materialità è insufficiente.
Con sentenza n. 3596/2011, la Cassazione ha a sua volta precisato che, per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento che, a termini dell'art. 2119 cod. civ., deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore (portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, circostanze nelle quali sono stati commessi ed intensità dell'elemento intenzionale), dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta (se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare). La valutazione della gravità dell'infrazione e della sua idoneità ad integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservata al giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato.